案情簡介

鄭先生和蘇先生就職于北京某飯店，從事工程部綜合維修工工作。因飯店經營不善，面臨倒閉，1月28日，北京某飯店向蘇先生和鄭先生等幾十名員工簽發了解除勞動關系通知書。2月，蘇某和鄭某等多人去某區勞動仲裁委申請了勞動仲裁，要求飯店支付拖欠的工資及解除勞動關系經濟補償金。隨后鄭先生和蘇先生又到律師事務所咨詢，接待律師告知二人，他們手中有部分工程部的《排班表》，從上面顯示，二人存在加班的情況，如他們愿意，還可以再次申請仲裁，要求單位支付加班費和未休年假工資。在律師的協助下，鄭先生和蘇先生又向某區勞動仲裁委提起二次仲裁申請，主張工作日延時、雙休日、法定節假日加班費以及未休年假工資等費用。

庭審時，鄭先生和蘇先生向法庭提交了勞動合同、解除勞動關系證明、銀行工資明細、排班表等證據。北京某飯店提交了《關于工程部班次及工資調整方案》，上面顯示：“工程部現有四名員工，以現有狀況無法正常運行，特此申請班次的調整……現將員工工資每月提升1000元作為加班費，從11月1日起執行。”文件下方有飯店負責人、鄭先生和蘇先生的簽名。質證時，鄭先生和蘇先生二人對該份文件的真實性認可。飯店的代理人對兩人提交的《排班表》真實性不予認可，認為《排班表》上面有涂改的痕跡，飯店的排班表由人事部門掌握。鄭先生和蘇先生的代理律師向仲裁委提出了調查取證的申請，希望仲裁委能夠向飯店調取工程部的《排班表》原件，仲裁員同意了調取原件的申請。恢復庭審后，飯店提交了2013年、、的工程部《排班表》，上面的內容雖然與勞動者提交的《排班表》有部分不一致，但基本是相同的，鄭先生和蘇先生對這份排班表的真實性予以認可。同時，飯店又提交了一份勞動部門《關于某飯店執行綜合計算工時工作制的批復》，上面顯示勞動部門同意飯店的關于綜合計算工時工作制的申請，對這份證據的真實性鄭先生和蘇先生也是認可的。

庭審結束后，承辦該案的仲裁員要求雙方按照各自的主張及根據飯店提交的《排班表》進行統計和計算加班時長。因為單位實行的是綜合計算工時工作制，故鄭先生和蘇先生的代理律師按照綜合計算工時工作制的計算方法，將工作日和周六日的加班時長進行計算，又單獨將法定節假日的加班時間進行計算，將計算結果交給了仲裁委。

某區仲裁委認為：鄭先生和蘇先生的工作崗位執行綜合計算工時工作制，故兩人要求飯店支付休息日加班費的請求依據不足，不予支持。鄭先生和蘇先生主張超時加班費(除去法定節假日)，經核算，除去工作期間的吃飯時間，鄭先生和蘇先生的工作時間每年未超過2000小時(8小時×20.83×12個月)。依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條第三款之規定，飯店應向鄭先生和蘇先生支付從入職開始之日至10月31日期間法定節假日加班費XX元(計算方法：月工資÷21.75÷8小時×法定節假日加班小時數×300%)。依據《職工帶薪年休假條例》第五條之規定，鄭先生和蘇先生按照其工作年限每年享有五天的年休假，但飯店并未安排其休息，也未支付費用，故飯店應支付兩人未休年假工資XX元(計算方法：月工資÷21.75×5天×200%)。

律師解析

在司法實踐中，勞動者主張加班費一般很難得到審理機關的支持，主要原因是勞動者沒有關于加班的證據，而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條有規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任”。也就是主張加班費的舉證責任主要在勞動者一方。本案中，鄭先生和蘇先生兩人手里有飯店的《排班表》復印件，迫使飯店提交了《排班表》原件，得到了仲裁委的支持。律師提示勞動者：如果單位確實安排勞動者加班，又不予調休或不支付加班費，如勞動者想要主張自己的合法權益，務必要保留好相關加班的證據，如加班申請單、加班審批單、排班表、考勤表等證據，否則很難得到支持。

就法定節假日加班費部分，根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”的規定，本案中裁決對于勞動者在法定節假日加班費計算方式中乘以了300%。律師提示勞動者：在主張加班費立案時，要記得按照工作日、休息日、法定節假日的不同情況，乘以相應的百分比來確定主張的數額，避免主張的加班費過少。

根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”本案中，兩位勞動者累計工作年限都不滿10年，所以他們的年假應該是5天，單位未能安排他們休年假，應當支付未休年假工資。律師提示：在司法實踐中，勞動者需要對自己的工作年限進行舉證，并且要注意工作的連續性，舉證方面可以提交社保記錄或與之前單位的勞動合同、之前單位出具的勞動關系時間的證明等證據。連續累計的工作年限越久，能爭取到的年假天數也就越多。