一、案例導入：

某員工在A市工作，也已簽訂了勞動合同，現在公司要搬遷到這兩個地方，一個在A市本地，另一個在B市，現在公司的同事都不想去，領導說不想去就辭工，對于因這樣而辭職的員工想，小陳他們可以提出賠償嗎?

二、案例分析：

1、可以賠償預定否在于有沒有簽訂勞動合同，而勞動合同對于工作地點的約定是如何?

2、因此首先要看勞動合同對工作地點是怎樣約定的，如果約定的是在A市內，搬去A市，則屬于正常的工作地點變動，不能要求補償;搬去B市，屬于對勞動合同的變更，則可以要求經濟補償金。如果勞動合同約定的是在兩市的省內，搬去A市和B市都是正常的調整，那些員工他們就只能通過協商來解決。

三、相關法律規定：

1、根據《勞動合同法》第四十條以及《勞動部關于<中華人民共和國勞動合同法>若干條文的說明》第二十六條的規定，企業搬遷屬于客觀情況發生重大變化，如果雙方協商不能變更合同的，公司解除勞動合同也只需支付一倍經濟補償金。所以很重要的是員工與公司之間的勞動合同對于工作地點是如何約定的。

(1)對“客觀情況發生重大變化”的裁量應主要考察以下幾個方面：

①第一，是客觀存在的，是實質上的變化，而非形式上的變化;

②第二，是訂立合同時當事人不可預見的;

③第三，它的出現不可歸責于雙方當事人，及當事人對于變化的出現在主觀上沒有過錯，如訂立勞動合同所依據的法律法規已經修改或者廢止，或者企業根據市場變化調整產品結構發生轉產等;

④第四，該等客觀情況變化已導致勞動合同全部或部分無法履行，即如果繼續強行按原合同履行，將會顯失公平，也不利于構建和諧穩定的勞動關系。

(2)、公司遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，需經公司與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議;如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，無需變更勞動合同。

3、可以要求企業賠償或不可以要求企業賠償的情況有：

(1)若是企業有過錯，如《勞動合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

②未及時足額支付勞動報酬的;

③未依法為勞動者繳納社會保險費的;

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

⑤因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”在有以上情形之一的，勞動者可以立刻辭職并可以要求用人單位補償。

(2)如果是用人單位沒有過錯，員工提出辭職，適用《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是沒有補償或賠償的。

綜上，對于因公司搬遷而辭職的是否可以要求公司賠償的，關鍵在于員工與公司雙方有沒有簽訂勞動合同以及勞動合同關于工作地點的約定是如何的，這個約定如何是關系到員工是否可以要求公司賠償，除此之外，對于合同的“重大變化“要了解。