試用期的期限

《勞動合同法》第十九條第一款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

據此，試用期與勞動合同的期限相互限制和影響的。試用期的長短，首先要考慮崗位的性質，多長時間能確定員工掌握崗位所需的技能，符合崗位的錄用條件。有的崗位可能僅需要1個月，有些崗位則需要6個月。一般建議根據試用期長短，確定第一期勞動合同的期限。

未簽書面勞動合同，口頭約定試用期或勞動合同僅約定試用期，試用期不成立。

《勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”。

司法實踐中，很多企業與勞動者口頭約定試用期，試用期內未簽訂勞動合同。根據本條規定，試用期應當包含在勞動合同內。企業與勞動者僅口頭約定試用期的，用人單位很難舉證證實雙方有約定試用期。同時口頭約定也不利于確定試用期的錄用條件。故建議企業在試用期內簽訂書面勞動合同，并將試用期約定在勞動合同期限內。

此外，若勞動合同僅約定試用期，而未約定勞動合同期限的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限，用人單位應當按照試用期滿的工資支付該期間工資。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但未明確，同一用人單位與同一勞動者是指在連續的勞動關系中只能約定一次試用期，還是指職工離職后再入職亦不能約定多次試用期。

司法實踐中，各裁審機構對此亦持不同意見。從風險防范的角度來看，筆者認為同一用人單位最好不要對同一勞動者設定多次試用期，避免不必要的勞動糾紛。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

若用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，約定試用期，試用期不成立，因此給員工造成損失的，用人單位需要賠償。最直接的賠償，就是用人單位需要按照轉正后的工資標準支付勞動者的試用期工資。

關于試用期錄用條件

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的…”。然而，絕大多數的用人單位將此條誤解為試用期可以隨便解除勞動合同。

從此條文來看，用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件者，方可以解除勞動合同，并無需支付經濟補償或賠償。用人單位需要證明職工不符合錄用條件的前提是用人單位設有錄用條件。