2017試用期工資標準是怎么樣的?下面是高考知識網為大家整理的2017試用期工資標準，歡迎參考~

2017試用期工資標準

根據《勞動合同法》第20條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

工資指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同中，而用人單位必須和勞動者簽訂勞動合同，并同時規定了建立勞動關系的用人單位需要給勞動者買社保。所以試用期內也要繳納社保。

一般情況系，試用期是有時間限制的，如果超時則應當支付勞動者雙倍工資：

1、合同期不滿3個月，不得約定試用期;

2、合同期限3個月，試用期最多1個月;

3、合同期限1年，試用期最多2個月;

4、合同期限3年和無固定期限的勞動合同，試用期最多6個月;

5、非全日制用工和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得設立試用期。

也就是說違反上述的5種情況的話，勞動者是有權利要求公司進行賠償的。

【案例分析】：

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于單位所在地的最低工資標準。

相關案例:

張某作為保潔員與某公司訂立勞動合同，合同期限為兩年，工資每月1800元，試用期6個月，試用期工資為合同約定工資的80%，即每月1440元。張某履行勞動合同5個月后，認為試用期工資低于最低工資標準(廈門月最低工資標準為1500元)，遂向公司提出加薪要求，被公司拒絕，引發勞動爭議。張某公司所在地最低工資標準為每月1560元，因此，合同約定的每月1440元的試用期工資也是違法的。

《勞動合同法》第八十三、八十五條明確規定，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金;勞動報酬低于當地最低工資標準的，用人單位應當支付其差額部分。

張某已經履行了五個月的試用期，超出了法定試用期上限三個月，對于多履行的三個月，公司要以月工資1800元的標準，向其支付賠償金5400元，同時，公司還要補足張某五個月不滿當地最低工資的差額部分，并按1800元的標準確定張某尚未履行的一個月的工資。

特別提醒

勞動合同試用期是約定用人單位對新錄用職工進行一定期限試用的合同條款，試用期的約定必須符合法律規定。《勞動合同法》除了規定試用期的期限和試用期內工資外，還對試用期的次數等內容作出了明確規定。根據法律規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，對于已經在崗的勞動者進行轉崗，一般不再約定試用期。

不是所有的勞動合同都可以約定試用期：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。值得注意的是，試用期應當包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，約定的試用期期限為勞動合同期限。

試用期期限及試用期工資標準?

對于試用期的期限和試用期的工資標準，《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十條是關于試用期工資的規定。

用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。百分之八十是規定的試用期工資最低限，沒有任何規定說試用期工資就是正式工資的百分之八十。當用人單位未與勞動者相議就提出試用期工資為正式工資的百分之八十時，勞動者應當并且有權提出異議。

(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。

試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

最低工資是一種保障制度。

它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。