一、對直接涉及勞動者親身利益的規章軌制的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表同等協商確定。

該法第四條劃定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章軌制，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者親身利益的規章軌制或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表同等協商確定。

在規章軌制和重大事項決定實施過程中，工會或者職工以為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者親身利益的規章軌制和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

這就意味著假如沒有經由職代會或者全體職工討論，沒有與工會或者職工代表同等協商，那么它的正當性就要受到質疑。用人單位再想單方私自訂立侵犯勞動者權益或者不公平、不公道的規章軌制恐怕要三思了。

二、勞動報酬、勞動前提商定不明，勞動者一樣可以依法公道主張。

該法第十一條劃定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同劃定的尺度執行;沒有集體合同或者集體合同未劃定的，實行同工同酬。

第十八條劃定：勞動合同對勞動報酬和勞動前提等尺度商定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，合用集體合同劃定;沒有集體合同或者集體合同未劃定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未劃定勞動前提等尺度的，合用國家有關劃定。

根據上述劃定，在勞動報酬、勞動前提沒有商定或者商定不明的情況下，可以協商，可按照集體合同的劃定尺度執行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資尺度。

三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。

該法第八十二條劃定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

四、勞動者簽訂無固按期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉變。

該法第十四條劃定：無固按期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固按期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固按期限勞動合同外，應當訂立無固按期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同軌制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休春秋不足十年的;

(三)連續訂立二次固按期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項劃定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固按期限勞動合同。

該法第八十二條第二款劃定：用人單位違背本法劃定不與勞動者訂立無固按期限勞動合同的，自應當訂立無固按期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由于有雙倍罰薪的存在，所以上述劃定可以規范應當訂立無固按期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者“自愿”訂立固按期限的勞動合同呢?或者會不會泛起用人單位為規避法律劃定而泛起“只用工十年”的怪圈呢?這是我們需要進一步解決的題目，但總體上講，上述劃定已經是立法的重大提高了。

五、只答應在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。

第二十五條除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)劃定的情形外，用人單位不得與勞動者商定由勞動者承擔違約金。

該法第二十二條是用人單位為勞動者提供了培訓用度時可以商定違約金，并且違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓用度。該法第二十三條是用人單位給付勞動者競業限制經濟補償，并且劃定了競業限制的時間不得超過兩年。遺憾的是對競業限制的違約金沒有劃定一個上限。除了上述兩種情況，用人單位以任何名義、任何形式商定違約金都是違法的。

六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。

該法第二十八條劃定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第九十三條劃定：對不具備正當經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關劃定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條劃定：個人承包經營違背本法劃定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任

七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。

該法第三十條劃定：用人單位應當按照勞動合同商定和國家劃定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

一個“應當”排除了例外的情形，工資的給付哀乞降債務明確的欠款，法律給予了同樣的“禮遇”。

八、經濟補償、經濟賠償的尺度首次以大法的形式固定下來。

該法第四十七條劃定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的尺度向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府宣布的本地區上年度職工月均勻工資三倍的，向其支付經濟補償的尺度按職工月均勻工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的均勻工資。

第八十五條劃定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部分責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資尺度的，應當支付其差額部門;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的尺度向勞動者加付賠償金：(相關劃定原來也有)

(一)未按照勞動合同的商定或者國家劃定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資尺度支付勞動者工資的;

(三)鋪排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法劃定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條劃定：用人單位違背本法劃定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條劃定的經濟補償尺度的二倍向勞動者支付賠償金。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。

該法第五十條劃定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證實，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

十、勞動者解除合同更輕易，用人單位解除合同更難了。

勞動者預約解除的條款是：第三十七條：勞動者提前三旬日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者隨意解除的條款是第三十八條： 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同商定提供勞動保護或者勞動前提的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(新增)

(四)用人單位的規章軌制違背法律、法規的劃定，損害勞動者權益的;(新增)

(五)因本法第二十六條第一款劃定的情形致使勞動合同無效的;(有矛盾，無效怎么存在解除?是不是應該是部門無效?) (新增)

(六)法律、行政法規劃定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險功課危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位解除的情形是：第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三旬日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在劃定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行鋪排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經由培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減職員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三旬日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減職員方案經向勞動行政部分講演，可以裁減職員：

(一)依照企業破產法劃定進行重整的;

(二)出產經營發生嚴峻難題的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減職員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減職員時，應當優先留用下列職員：

(一)與本單位訂立較長期限的固按期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固按期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業職員，有需要扶養的白叟或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款劃定裁減職員，在六個月內重新招用職員的，應當通知被裁減的職員，并在平等前提下優先招用被裁減的職員。

用人單位解除應當排除的例外情形是第四十二條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的劃定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害功課的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部門喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在劃定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休春秋不足五年的;

(六)法律、行政法規劃定的其他情形。

十一、非全日制用工的劃定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在統一用人單位一般均勻逐日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得商定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬尺度不得低于用人單位所在地人民政府劃定的最低小時工資尺度。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。