事業單位人事管理條例實施細則全文及解讀

事業單位人事管理條例

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

(一)制定公開招聘方案;

(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息;

(三)審查應聘人員資格條件;

(四)考試、考察;

(五)體檢;

(六)公示擬聘人員名單;

(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

(一)制定競聘上崗方案;

(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息;

(三)審查競聘人員資格條件;

(四)考評;

(五)在本單位公示擬聘人員名單;

(六)辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。

第六章獎勵和處分

第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

(一)長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的;

(二)在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的;

(三)在工作中有重大發明創造、技術革新的;

(四)在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的;

(五)有其他突出貢獻的。

第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

(一)損害國家聲譽和利益的;

(二)失職瀆職的;

(三)利用工作之便謀取不正當利益的;

(四)揮霍、浪費國家資財的;

(五)嚴重違反職業道德、社會公德的;

(六)其他嚴重違反紀律的。

第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

受處分的期間為：警告，6個月;記過，12個月;降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章工資福利和社會保險

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第八章人事爭議處理

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避：

(一)與本人有利害關系的;

(二)與本人近親屬有利害關系的;

(三)其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正;逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響;造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章附則

第四十四條本條例自7月1日起施行。

《事業單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響

一《條例》概述

最新出臺的《事業單位人事管理條例》共10章44條，將崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、獎勵和處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責任為基本內容。作為我國第一部系統性規范事業單位人事管理的行政法規，《條例》的頒布結束了我國事業單位人事管理長期以來無法可依的尷尬局面。確立了事業單位人事管理的基本制度，為深化事業單位人事制度改革提供了一個法律框架，為建立集聚人才體制機制營造了一個法治環境。《條例》的實施，對于建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，有十分重要的意義。

當然，由于是我國第一部相關的行政法規，《條例》也存在很多先天性缺陷。首先《條例》在內容上并不具備全新的改革意義，只是對事業單位人事制度改革已有的成果進行法制化確認。把各地過去的改革成果通過行政法規確立下來，提高了內容權威性，統一了事業單位人事管理制度。其次《條例》在很多關鍵制度上用語不詳，對于推進事業單位改革作用有限。第三《條例》中規定的很多制度較為宏觀，沒有《公務員法》那樣精細，更沒有《勞動法》那樣形成完整體系，亟待制定地方性法規和部門規章配套，才能保證實施。

二高等院校人事管理現狀

公立高等院校作為事業單位的重要組成部分，《條例》相關規定當然適用于高校。高等院校人事管理是保證高校各項工作順利進行的重要樞紐，在高等院校改革發展中有極為重要的地位和作用。但一直以來，由于高等院校的事業單位屬性，高等院校的人事管理一直沿用公務員管理的一系列規定，進入高等院校編制內工作意味著終身制，具有干部身份，高等院校承擔了教職工從“搖籃”到“墳墓”的福利。高等學校與政府，教職工與高等院校是一種行政隸屬關系。高等院校對于教職工的管理是一種“單位人”的身份管理，長期的積累出現了高校行政權力泛化，民主權得不到充分尊重，管理制度不完善、管理不到位等問題。管理體制上，政府與公立高校人事管理權不明晰;聘用制度上，不利于人才流動與日常管理;考核與激勵機制無法切實反映高校工作的特殊性和特殊要求。隨著社會發展、高校改革力度的加大，高等院校逐漸顯現出機構臃腫、人員冗雜、教學科研積極性不高、辦學效率低下等弊端，難以適應社會發展對高等教育需要。

《條例》的實施，在一定程度上激發了高校用人制度的活力，但是由于條例諸多先天的缺陷以及配套制度的不完善。目前，《條例》在很多地方的事業單位實施并不徹底，實施效果不夠理想。《條例》作用的完全發揮還有待配套制度的逐步完善，高校人事管理理念的轉變，用人機制的轉變，管理人員法治意識的提升，更需要理清政府與高校的關系。

三《條例》實施后對高校人事管理的影響

1.管理理念上：由行政隸屬向平等契約的觀念轉變。

在傳統觀念中，我國公立高等院校屬于全額撥款的事業單位，根據《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，仍屬于二類事業單位。高等院校的編制數、經費受制于行政機關，“單位”制仍然是大學的唯一組織形式，編制內人員有公職身份，與高校是一種行政關系，存在著強烈的依附關系，高等院校承擔著教職工從“搖籃”到“墳墓”的福利。

《條例》不僅通過“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”的規定，要求高校和教職工參加社會保險，逐步實現由“單位人”到“社會人”的轉變，打破了高校與教職工之間的身份限制，打通了高等院校教職工的流動通道，保障教職工在退出高校以后，養老保險不受影響。而且還通過“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”的規定進一步明確了事業單位與工作人員之間的“合同關系”，即通過簽訂聘用合同建立新型人事關系，體現了強制性正式契約關系中雙方平等人事主體的法律地位，并規定聘用合同中約定的聘用時間一般不低于三年，約定合同終止條件，通過契約方式明確高等院校與工作人員之間的權利和義務，在這一過程中，雙方的地位是平等的，可以就協議中的內容進行平等的協商。各高等院校行政主管部門及高校人事管理部門應及時認識到這一變化，充分認識到這種轉變對于高校自身發展的重要性，盡快完成從行政隸屬式管理向平等契約管理的轉變。

2.用人機制上：由身份管理向崗位管理轉變。

“身份”是人事管理中的主要因素，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務”的身份劃分是管理的重要標志，身份往往終身不變。這種管理制度導致高校人才管理體制僵化，難以激發人才活力，嚴重制約著高等院校的發展。現階段，我國大多數高校仍然是按照傳統人事管理方式，重視身份管理，忽視崗位意識。教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，單位不想用的人出不去，由于編制的關系各單位想讓進的人又進不來。《條例》明確規定了“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”，政府相關部門應該盡快完善相關社會保障體系，高等院校內部應該打破教職工身份的終身制，科學設置各類崗位，各崗位應具有明確名稱、職責任務、工作標準和任職條件、以崗擇人、優勝劣汰，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。真正實現身份管理向崗位管理的轉變。

3.注重人事管理環節的程序性。

“重實體，輕程序是我國法律實踐中存在的一大弊端，尤其是教育領域的法律、法規程序方面相當薄弱，且這種情形具體表現在權利救濟方面就更為突出。”高校人事管理的核心主要在招聘、培養、使用、流動等四個環節。招聘是人事管理的起點，雖然事業單位公開招聘在部分省市已經進行了多年，但是存在著組織不規范、模式較單一等突出問題，“蘿卜招聘”“繞道進人”等違紀違規問題。《條例》不僅規定了“事業單位應當建立健全人事管理制度。事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見”，而且對事業單位公開招聘、競聘上崗、人員處分及救濟程序做了明確的規定。

正義不僅要實現，而且要以看得見的方式實現。為確保《體例》的落實，高校應自覺提高人事管理的法制化水平，不斷完善公開招聘、獎勵處分、考核激勵等管理制度。以制度化形式形成對管理者、被管理者和管理行為的規范，形成對教職工權利的充分尊重和實現。人事工作制定的管理條例、規定、辦法都要反映法的原則和法的精神。在制度的指定過程當中，要充分聽取工作人員的意見，確保民主和法制機制貫穿人事制度改革的全過程，建立起教職工表達、參與、協調、申訴和監督機制。

4.提高人事管理人員自身素養。

《條例》不僅規定人事管理制度的制定過程，通過公開招聘、競爭上崗、聘用合同等內容對高等學校與教職工的權利義務作了明確規定。而且設專章規定了人事爭議處理制度，救濟方式和法律責任。這些規定不僅能有效維護教職工的合法權益，更主要在于維護高校人事管理人員的紀律，與此同時也對高校人事管理工作人員提出了更高的要求，不僅要熟悉學校辦學環境、條件，還需要不斷學習國家人事管理政策，熟練掌握國家人事、勞動法律。并且由于《條例》規定內容比較宏觀，相關部門后續還將出臺很多配套制度，人事管理人員要自覺加強學習，提高為教職工服務能力和管理水平。

5.理清政府與高校的關系。

去行政化是近年我國高等院校改革熱點之一，《條例》實施后，這一改革更顯得迫在眉睫。我國現階段，大學更多仍然是作為政府的隸屬機構出現。這種行政關系的存在，無疑會對大學面向社會依法獨立自主辦學產生直接或間接的影響，在《條例》實施后，高等院校的政府主管部門應該轉變管理觀念，政府真正切實地做到依法治教，尊重和保障大學的辦學自主權。應該明確政府的角色定位：政府不應該是高等教育管理的直接行政領導者，而應是高等教育事業的規劃者和協調者;政府對高等教育的管理方式，應由過去以行政手段直接管理為主轉變為以間接管理為主，通過法律來規范教育行為和活動;政府對高校的管理關系也應由過去的行政關系轉向法律關系和服務關系。